PRVO PSIHOTEST, PA TEK ONDA RADNA KNJIŽICA: Oko 8.000 ljudi, na zahtev firmi, testirano je preko NSZ od početka 2022.

Na taj način je psihološkom procenom obuhvaćeno 7.946 osoba. Pre deceniju ili dve na ovakav korak se odlučivalo svega nekoliko stotina vlasnika firmi u Srbiji.

Kako naglašavaju u NSZ, ukoliko uporedimo sadašnju situaciju i onu od pre pet ili deset godina, možemo zapaziti trend porasta potreba poslodavaca za ovom vrstom usluge.

- Za to se koriste psihološki merni instrumenti koje proizvode i distribuiraju ovlašćene institucije u Srbiji. To su standardizovana i posebno zaštićena psihodijagnostička sredstva koja su konstruisana za validno i pouzdano merenje psiholoških varijabli i koja u radu mogu da koriste isključivo diplomirani psiholozi, odnosno master psiholozi - kažu u NSZ.

Na taj način procenjuju se opšte i specifične sposobnosti, kao i osobine ličnosti od značaja za rad u određenim zanimanjima. U celini gledano, radi se procena usklađenosti sposobnosti i osobina ličnosti sa zahtevima konkretnog radnog mesta.

- Posebnim zakonima i uredbama regulisana je obaveza psihološkog testiranja u postupku zapošljavanja na poslovima u okviru konkretnih zanimanja - navode u ovoj službi. - Na primer, Zakonom o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja propisano je da u radni odnos u ustanovi, odnosno školi, mogu da budu primljene samo osobe koje, između ostalog, poseduju psihičku sposobnost za rad sa decom i učenicima. Kandidati se stoga, u skladu sa propisima, upućuju na psihološku procenu sposobnosti za rad sa decom i učenicima, koje radi nadležna služba za poslove zapošljavanja.

Selekcija kandidata ima za cilj odabir najkvalitetnijeg za zapošljavanje na određenu radnu poziciju u kompaniji. Ona podrazumeva najpre predselekciju prilikom koje se oglašava data pozicija putem različitih kanala - onlajn portali, društvene mreže, interne baze kandidata, ličnih kontakata i pregled pristiglih biografija. Posle toga se donosi odluka o tome ko prolazi u narednu fazu. Fokus je na iskustvu koje je predviđeno samom pozicijom za koju kandidat konkuriše, na stepenu obrazovanja i ostalih ličnih kompetencija, a posle toga sledi testiranje.

- Najčešće se koriste neki od testova kognitivnih sposobnosti, odnosno inteligencije i testovi ličnosti. Pored rezultata koji se dobija prostim matematičkim izračunavanjem i koji ukazuje na intelektualne sposobnosti, ali i potencijal pojedinca, sastavni deo testiranja je i test ličnosti, koji nam daje grubu sliku o najizraženijim osobinama kandidata - kaže Milica Stojiljković, specijalista za ljudske resurse.

Ona navodi da većina testova ima skale koje prepoznaju socijalno poželjne odgovore, samim tim je visoka pouzdanost i objektivnost u proceni kandidata. Na ovaj način dobija se detaljnija analiza profila kandidata, koja uzima u obzir ono što se nalazi "ispod površine" kao što su kognitivne sposobnosti ili osobine ličnosti.

- To su sve dodatne informacije o tome kakvo ponašanje možemo da očekujemo u određenim situacijama. Na osnovu toga stvara se slika o uklapanju kandidata u zahteve određene pozicije ili korporativnu kulturu - navodi naša sagovornica.

Na kraju sledi intervju koji podrazumeva bolje upoznavanje kandidata, kao i njegova finansijska očekivanja koja bi trebalo da budu u okviru budžeta kompanije za datu poziciju.

NAJVIŠE ZAHTEVA U OBRAZOVANjU

NAJVIŠE testova do sada NSZ je prosledio sektoru obrazovanja, zdravstvene i socijalne zaštite, državne uprave, kao i obaveznog socijalnog osiguranja. U manjoj meri ovaj vid procene je zastupljen u prerađivačkoj industriji, trgovini, kao i pružanju usluga smeštaja i ishrane. Ostali sektori delatnosti u tekućoj godini nisu bili zastupljeni sa velikim brojem zahteva za selekcijom.