BEOGRAD - Troškovi radne snage u ukupnim troškovima poslovanja u Srbiji iznose oko 33 odsto, što je znatno manje od razvijenih zemalja gde to učešće dostiže i 64 odsto, kao što je slučaj u Holandiji, izjavila je prof. dr Živka Pržulj sa Beogradske bankarske akademije.

Pržulj je, uoči regionalne HR (ljudski resursi) Konferencije o zaradama i modelima nagrađivanja, koja će biti održana u Beogradu 28. i 29. maja, rekla da u većini firmi ne postoje jasni kriterijumi za merenje učinka zaposlenih, već te kriterijume proizvoljno određuju menadžeri ili vlasnici.

"To značajno demotiviše zaposlene koji korektno rade i žele da njihov rad bude nagrađen", navela je Pržulj, koja je panelista na predstojećem skupu.

Pržulj je naglasila da je dobar sistem zarada od izuzetnog značaja, kako za poslodavce, tako i za zaposlene.

"Ciljevi dobrog sistema zarada mogu da se klasifikuju u tri grupe: efikasnost, jednakost i pridržavanje zakonskih okvira", navela je Pržulj.

Zaradama i modelima nagrađivanja na ovom području pristupalo se uglavnom kao pravu zaposlenih u skladu sa zakonskim odredbama i kolektivnim ugovorima na sasvim pojednostavljen način koji je baziran na koeficijentu u odnosu na cenu rada, školskoj spremi ili diskrecionom pravu poslodavca da ugovori visinu zarade sa zaposlenim pojedinačno, podsetila je Pržulj.

Posledice takvog načina kreiranja sistema zarada, dodala je Pržulj, izražene su u vidu niske produktivnosti, slabe konkurentnosti i visokih troškova rada preduzeća, ali i nezadovoljstva i apatije zaposlenih, koji rade za male i neredovne plate. Pržulj je precizirala da se u Srbiji zarade utvrđuju uglavnom kao fiksna (nepromenjiva) kategorija na osnovu zakonski definisanih minimalnih pretpostavki (najčešće utvrđenih koeficijenata i školske spreme) i beneficija kao zakonske kategorije.

Nedavno istraživanje na uzorku od 208 ispitanika pokazuju da je takva praksa prisutna u više od 60 odsto preduzeća u Srbiji. Prema nedavno objavljenim podacima, u Srbiji oko 650.000 zaposlenih prima platu sa zakašnjenjem, a oko 50.000 ne prima platu skoro nikako. Svega oko 170.000 zaposlenih u privatnom sektoru prima platu na vreme u dan.

Visoka plata ne obezbeđuje bezuslovno visoku motivaciju, ali suviše mala i nesigurna plata utiče na apatiju i nemotivisanost zaposlenih, a zarada ispod egzistencijalnog minimuma ne može obezbediti posvećenost i produktivnost zaposlenih, primetila je Pržulj.

Zvanična statistika pokazuje da je prosečna neto zarada u januaru iznosila 39.285 dinara, dok je prosečna potrošačka korpa istog meseca koštala čak 65.936 dinara. Tako je bilo potrebno 1,68 prosečnih zarada za prosečnu korpu.

"U Srbiji su zarade najčešće tajna iza koje se krije moć, voluntarizam i favorizovanje pojedinaca, tako da zaposleni često ne znaju na osnovu kakvih kriterijuma im se obračunavaju primanja", upozorila je Pržulj.

U Srbiji primarnu odgovornost za raspodelu zarada imaju menadžeri (prema istraživanju CRANET instituta iz Velike Britanije čak 73 odsto, za razlku od na primer Mađarske u kojoj menadžeri na zarade utiču sa 58 odsto učešća). Ujedno, to je funkcija na koju menadžeri kada su u pitanju ljudski resursi imaju najveći uticaj. U ostalim evropskim zemljama taj uticaj je znatno manji.

Zarade menadžera u Srbiji najčešće se utvrđuju individualno, a ostalih zaposlenih na osnovu kolektivnog ugovora i pravilnika organizacije. Prema nedavnom istraživanju koje je obuhvatilo 208 ispitanika, manje od 50 odsto malih, srednjih i velikih preduzeća u regionu vrši redovno ocenjivanje radne uspešnosti zaposlenih na osnovu unapred utvrđenih kriterijuma i sistema vrednovanja.

Veoma su retke kompanije koje koriste rezultate procene radne uspešnosti za materijalne stimulacije i druge vidove nagrađivanja, to su po pravili strani investitori u zemljama jugoistočne Evrope i neke od većih domaćih kompanija u zemljama regiona. Njihov procenat varira od dva do pet odsto u odnosu na ukupan broj preduzeća, najviši je u Hrvatskoj (blizu pet odsto), najniži u BiH (oko 2,2 odsto).